怎么做好績效管理？daydao用3分鐘告訴你

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最近一朋友因為績效不達(dá)標(biāo)被優(yōu)化。但他到下家后，卻成了新東家的銷售冠軍。本以為是青銅，卻突然成了王者。人還是那個人，生意也差不多，為什么績效差這么遠(yuǎn)呢?

除了平臺不同，很多是因為績效管理的差異。

說到績效，大家其實有很多聯(lián)想。比如KPI、OKR、MBO、PBC、BSC、360等績效考核方法。在人力資源管理模塊中，績效算是少數(shù)不多，最早做到與國際接軌的那個。

不管是洞察人才發(fā)展檔案，還是通過個人績效推動企業(yè)整體績效向上增長，它都顯得不可或缺。

績效考核基本流程

但在實際應(yīng)用中，它卻是很多公司不太想做，又不得不做。不做會死，一做就死的那種。

為什么呢?大多和以下5點有關(guān)：

1、生搬硬套，不切實際。聽說OKR好，英特爾、谷歌、德勤、字節(jié)跳動等用到飛起。套到自己身上，卻發(fā)現(xiàn)落不了地。

2、扁平考核，忽視個體差異。目標(biāo)自上往下，考核從下往上，一個不留神，可能淪為*。且不同崗位、分工、職級對應(yīng)的指標(biāo)不同，扁平對待，易導(dǎo)致評估失衡。

3、重考核，輕人心。因考核過后，大多不是降薪就是被裁，搞得大家談績效色變。重“績”輕“效”，多懲少賞，使得員工多心生抵觸心理。

4、混淆了績效管理和獎懲管理。獎懲從來是輔助，而非目的。

5、止于分?jǐn)?shù)，忽視行動?？冃Ч芾淼慕K極目的是行動改善，PDCA，缺一不可。

因為無法解決這幾點，大批企業(yè)在績效管理的邊緣反復(fù)試探，雙方關(guān)系也在矛盾的邊緣反復(fù)摩擦。

這5點看起來棘手，其實說白了無非：考核方案的匹配性、考核指標(biāo)庫的多樣性和考核全流程的細(xì)節(jié)把控問題。

可以借助daydao績效管理這樣的工具來解決。具體怎么實現(xiàn)呢?舉個例子。

方案選擇方面，daydao內(nèi)置KPI、OKR、360等多套考核模板，方便企業(yè)自選。

鑒于不同的績效考核方法各有側(cè)重，比如KPI比較適合可量化和提取關(guān)鍵指標(biāo)的崗位，360適合中高層人員的考核，OKR對滿足SMART原則有較高要求。

當(dāng)單一的考核方案無法滿足，daydao績效管理還支持多種考核方案的融合。比如可自定義橫向考核、縱向考核(含跨部門，跨級別)，支持360、OKR等績效考核的自由配置和多形態(tài)考核結(jié)果的加權(quán)匯總。

整個考核過程，多維度、全方位進(jìn)行，確保結(jié)果更公平、客觀、無偏差。

針對扁平化考核，很難全面評估不同企業(yè)、部門、崗位人員的真實水平。daydao打造人才指標(biāo)庫，首批計劃收錄100+主流熱門崗位的績效考核指標(biāo)。

目前人才指標(biāo)庫已在部分大客戶定制化項目中得到深入運用，未來可推廣至現(xiàn)有的數(shù)十萬家企業(yè)用戶。

強制分布規(guī)則也是提高績效考核精度的一大表現(xiàn)。因為績效考核結(jié)果的運用并能不完全看考核得分，daydao績效管理支持按照正態(tài)分布的規(guī)律，提前設(shè)定各等級在被評價員工總數(shù)所占的比例和權(quán)重。

當(dāng)考核組或部門的績效等級及占比超出比例限制時，系統(tǒng)會自動預(yù)警、停止提交數(shù)據(jù)。

這樣一來，搭配績效統(tǒng)計，可以快速獲悉的整體人才檔案動態(tài)，同時能修正刻板的績效評分，確保企業(yè)不同等級、區(qū)間的人才質(zhì)量，能保持在一個相對平衡穩(wěn)定的狀態(tài)。

在新上線的daydao績效管理V3.3中，為了確?？己说墓叫裕琩aydao還做了幾點優(yōu)化：

比如考核對象的新增、考核人的快捷設(shè)置、刪除等，方便靈活選擇和設(shè)置考核主客體。

在考核過程中，如有人員異動，通過調(diào)整考核人，修正考核后，依然不會影響考核進(jìn)程(目前主要適用于KPI、360考核)。

此外，在順序?qū)徍撕蜅l件審核的基礎(chǔ)上，daydao新增【逐級審核】，進(jìn)一步保障考核實施的便捷性，還原真實的業(yè)務(wù)場景。

當(dāng)做好考核方案高度匹配，考核過程兼具便捷性、公平性和人性關(guān)懷，以往績效管理的4大難題基本能解決。

最難的，往往是考核結(jié)束后的：如何進(jìn)行改善?

在這方面，daydao智能人力云包含可驅(qū)動參與績效考核的員工進(jìn)行改善的一定條件，比如晉升對應(yīng)的組織人事管理，加薪對應(yīng)的薪酬管理、培訓(xùn)對應(yīng)的培訓(xùn)管理等。

但能否落地，更多看企業(yè)完成考核后怎么對待?

能否引導(dǎo)大家更清晰地認(rèn)識自己?能否通過改善和提升，向高效的工作方式、高價值的成果產(chǎn)出前進(jìn)?這才是績效真正的價值所在。

當(dāng)企業(yè)不再為考核而考核，而是像馬云所說的：績效體系里面，富含著這家公司的使命感和夢想。

績效考核，將不再盡是費力不討好的苦差，而將成為每一次企業(yè)復(fù)盤再出發(fā)的力量。

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