“996”工作制的討論熱潮尚未褪去，近期求職季的到來又引發(fā)了公眾對于“年輕人頻繁離職”現(xiàn)象的關(guān)注。據(jù)有關(guān)媒體調(diào)研，當代年輕人頻繁離職的首要原因是“與老板三觀不和”。社交媒體上甚至有人總結(jié)為：“好老板只談錢，壞老板才談理想。”
好壞老板的定義，背后折射出職場人對領(lǐng)導力和理想職場的期待。在全球領(lǐng)先職場社交平臺領(lǐng)英App的“職場問答”里，有關(guān)“領(lǐng)導力”的話題正被多維度地討論。在“領(lǐng)導擁有的哪些特質(zhì)會讓你愿意追隨他并愿意一直共事?”這一問題下，答案雖是五花八門，卻仍凸顯出共性。“有擔當”被頻繁提及，意指“身為領(lǐng)導在遇到難題時要有從容的態(tài)度，而不是首先指責下屬”。“戰(zhàn)略正確、戰(zhàn)術(shù)靈活”也是高贊的關(guān)鍵詞，表達了對老板專業(yè)能力的期許。也有少數(shù)派表示，“只要錢給夠，其他無所謂。”
“誰都可以當老板，但不一定人人都有‘老板力’。” 聚聯(lián)傳播咨詢聯(lián)合創(chuàng)始人張子騰如是說。他認為，“老板力”特質(zhì)包括以下幾項：說服他人的能力(搭建團隊)、給他人安全感(在可承擔損失范圍內(nèi)行動)、堅持共創(chuàng)(給每個人成長創(chuàng)造的空間)、積極主動(將不確定性轉(zhuǎn)化為機會)。簡言之，身為老板應(yīng)該同時兼具領(lǐng)導者和創(chuàng)新者的角色，為團隊、為他人不斷賦能。
好老板有共通之處，“壞老板”也有典型特征。擁有多年的人力資源行業(yè)經(jīng)驗的領(lǐng)英專欄作家、知乎優(yōu)秀答主 Sean Ye指出，不少管理者太信奉權(quán)力，對下屬缺乏基本的尊重，動輒以“發(fā)泄式的批評”代替溝通。其實，管理者完全可以憑借履歷和視野服人，強權(quán)式的領(lǐng)導往往正因為缺乏資歷而底氣不足。不過，越來越多的95后、00后進入職場，他們對平等尊重的敏感度提高，期待更透明友善的職場氛圍，同時比起70/80后，他們“跳槽”背負的經(jīng)濟負擔和精神負擔都更輕。這樣的新職場人，一旦發(fā)現(xiàn)“與老板三觀不和”，選擇離職就不意外了。
那么好老板都不批評員工嗎?不一定。重要的是得想清楚批評下屬的目的是什么。Sean Ye說，擁有出色領(lǐng)導力的老板，會思考如何讓員工更清晰地理解自己的想法。如果不注重溝通的技巧，只是宣泄情緒，員工首先感到的是羞辱、恐懼甚至憤怒，不可能有效接受領(lǐng)導傳遞的信息，更不會思考如何改善工作。另一方面，即使是“愛發(fā)脾氣”的老板，也有人追隨，領(lǐng)英專欄作家 Lucent Lu說，只要他們能保證“三個正確”：正確的事情：既不能小題大作，也不當甩手掌柜;正確的場合：除非性質(zhì)嚴重，盡量不當眾發(fā)作;正確的方式：結(jié)果導向，對事不對人。
“好老板”不易當，而即使努力跨入“好老板”的行列，有時也不能幸免被“吐槽”。領(lǐng)英問答中，“作為領(lǐng)導或老板，應(yīng)該如何看待下屬對自己的‘吐槽’?”這一問題也討論熱烈。領(lǐng)英會員們普遍的看法是“無可避免”、“再正常不過了”，認為這剛好提供了讓管理層了解員工聲音的渠道，作為老板應(yīng)該以平常心對待，“有則改之，無則加勉”。Lucent Lu總結(jié)為，“虛心使人進步，吐槽讓老板更進一步”。
領(lǐng)導力是門藝術(shù)。對此，身為北京西貝餐飲管理有限公司副總裁的領(lǐng)英行家楚學友說，管理無定法，好老板也無定法，選擇什么法，是對老板的考驗。正如領(lǐng)英會員所言，領(lǐng)導力首先不是權(quán)力，而是影響力。意識到這一點，也許是當個“好老板”的開始，更是良性職場關(guān)系的美好開端。更多討論，正在領(lǐng)英站內(nèi)“職場問答”版塊發(fā)生，歡迎你加入，與我們一起聊聊“領(lǐng)導力”這門藝術(shù)。
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