文/東方亦落
最近，華為因一份總裁辦簽發(fā)的“電子郵件”再度受到了各界的關(guān)注。該郵件表明，華為打算今年在全球范圍內(nèi)招聘20~30名“天才少年”，以后數(shù)量會(huì)逐年增長(zhǎng)。更引人注意的是，現(xiàn)在已經(jīng)招到的8位“頂尖畢業(yè)生”的年薪：89.6萬(wàn)元起，201萬(wàn)元封頂。
此事一經(jīng)公布，就在網(wǎng)上引起了熱議。
一些媒體的官方號(hào)也發(fā)文力挺華為。
華為高薪聘博士的舉動(dòng)在一定程度上確實(shí)起到了正面作用。 以實(shí)際行動(dòng)反駁了“讀書無(wú)用論”，讓大眾再次意識(shí)到了知識(shí)的重要性，向外界表明了自己對(duì)人才的尊重和誠(chéng)意。對(duì)華為內(nèi)部而言，名單上公布的幾位博士研究方向包括自動(dòng)化、機(jī)器人、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)、計(jì)算機(jī)、物聯(lián)網(wǎng)等，正是華為當(dāng)前和未來(lái)想要深耕的方向。
深耕這些方面，似乎已經(jīng)不僅僅是華為這家企業(yè)的事。實(shí)際上從美國(guó)對(duì)華為“發(fā)難”起，華為的一舉一動(dòng)就都已經(jīng)被推上一定的高度了。尤其是在“芯片之爭(zhēng)”的過(guò)程中，華為和各方都意識(shí)到掌握人才和技術(shù)是關(guān)鍵。
任正非在5月份就美國(guó)斷供一事接受央視專訪時(shí)表示，可以“在新西伯利亞大學(xué)把世界計(jì)算機(jī)競(jìng)賽冠軍用五六倍工資招進(jìn)來(lái)”，照現(xiàn)在的情形看，這句話并非說(shuō)說(shuō)而已，估計(jì)在未來(lái)華為會(huì)投入更多的費(fèi)用在人才招攬事宜中，畢竟掌握了技術(shù)和人才就是掌握了關(guān)鍵，技術(shù)自主也才可能加速實(shí)現(xiàn)。
然而，這些高薪招來(lái)的“尖子生”真的可以“人盡其才”嗎？
今年年初，華為對(duì)2018年研發(fā)體系離職的82名博士員工和在職的104名博士員工進(jìn)行了細(xì)致的調(diào)研。結(jié)果顯示，研發(fā)體系博士員工5年以來(lái)的平均離職率為21.8%，2014年入職的博士在4年之后留下來(lái)的比率為57%。此外，華為還會(huì)面向來(lái)自國(guó)家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室或有過(guò)成功項(xiàng)目的博士進(jìn)行特招。這些人當(dāng)初招進(jìn)來(lái)時(shí)是希望他們以后能成為各個(gè)領(lǐng)域中的帶頭人，可這些人中的離職率也高達(dá)33%~42%。
為何會(huì)出現(xiàn)這種情況？在82名離職博士中，有50余人反映在華為期間，其專業(yè)知識(shí)和自身優(yōu)勢(shì)無(wú)法發(fā)揮，主要是崗位與自身技能不匹配，或者是上司能力不夠讓博士員工受到限制等等。
如此看來(lái)，無(wú)法做到“人盡其才”是華為留不住博士員工的主要原因，當(dāng)然華為也在針對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行改變。 例如提出對(duì)博士實(shí)行差異化管理，以創(chuàng)新探索為龍頭、端到端驗(yàn)證最能發(fā)揮博士員工作用的場(chǎng)景，此次大手筆招聘頂尖人才也能體現(xiàn)華為的決心。
只不過(guò)此前華為都禁止員工傳播薪酬、福利等信息，此次卻主動(dòng)向大眾公開(kāi)。一方面是能夠引發(fā)關(guān)注，給華為帶來(lái)熱度，另一方面也給了同行壓力，使其他廠商不得不考慮招聘高端人才是要隨著華為漲薪，還是要增加其他的條件。
不過(guò)對(duì)這些被公開(kāi)薪酬等信息的博士生來(lái)說(shuō)，各方的關(guān)注于他們而言也是種無(wú)形的壓力。畢業(yè)就拿百萬(wàn)年薪，這是否有先例？如果出現(xiàn)“同工不同酬”之類的狀況，又是否會(huì)消磨另一些員工的積極性呢？這恐怕都是華為在熱度之后需要考慮的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。
但不管怎樣，華為已經(jīng)是下定決心要在人才方面投入更多?？纯次④泦T工的平均年薪在2017年就已達(dá)到14.4萬(wàn)美元，而同一年Facebook和谷歌員工的平均年薪達(dá)到了15.5萬(wàn)美元。華為要引進(jìn)頂尖人才，薪酬自然也得是頂級(jí)，只不過(guò)人才吸引進(jìn)來(lái)之后還要能留住，那才是真正的“勝利”。
